人才激励在创新实践中存在的问题及对策探讨

　　摘 要：人才激励是人才管理的关键环节，但在创新实践中，人才激励还存在着组织服务不到位、忽视物质激励以外的其他激励、强调正向激励忽视反向激励、轻人才激励制度落实等问题。因此，应以组织的优质服务营造人才激励的环境，以完善的激励机制激发人才创新活力，以适度的反向激励“迫使”人才奋起，以全面落实制度激发人才创新活力，彻底解决人才创新实践中存在的问题。

　　关 键 词：人才激励;人才管理;激励效应

　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2020）01-0010-06

　　《人才资源开发》集专业性、指导性、服务性、可读性于一体，立足河南，放眼全国，以“紧扣人社工作主题，揭示人才成长规律”为办刊宗旨，力争成为宣传人社工作的主阵地、开发人才资源的助推器。她以组织人事工作者、各级各类人才、人力资源领域科研教学和实践工作者为主要阅读对象，是广大人事人才工作者和各级各类人才学习交流的园地。

　　习近平总书记指出：“人才是创新的根基，是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。”[1]谁拥有人才，用好人才，谁就能占领创新制高点。用好人才的关键就在于人才激励，而在实践中存在着的人才激励误区制约了人才创新。因此，有必要从理论上进行分析研究，以便在实践中更好地用好、管好人才，使其迸发出创新活力。

　　一、人才激励在创新实践中存在的问题

　　关于人才激励的重要性，人们在理论上早已达成共识。然而，在实践中，有些地方人才激励的实际效果却不尽如人意，缘于在人才激励上还存在一定问题。

　　（一）组织服务不到位

　　人才激勵由激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个要素构成，它们互相作用，互相影响，形成了人才激励系统。从系统理论的角度而言，系统是开放的、内外统一的，任何系统都处在一定环境之中，与环境进行物质能量交换。环境好，系统运行高效有序;环境差，系统运行低效无序。在人才创新激励系统中，激励环境是激励系统运行的平台或者基础，其好坏影响激励效果。激励环境主要由组织服务营造，优质的组织服务能够营造优质的人才创新激励环境。缺乏尊重人才、尊崇创新的环境，就难以激发人才创新冲动和热情。在有些地方虽然也有成套的激励制度和机制，却以为只要有了这些制度和机制就能激发人才的创新活力，忽视人才创新激励环境不佳会导致人才激励效应降低，因此，不能提供很好的组织服务。主要表现在：有一些地方政府对地方的形象和区位优势宣传不够，造成地方知名度不高，导致对紧缺人才缺乏吸引力;没有完备的创新发展战略和创新规划，人才创新难以找到发展方向;没有完善透明的法律和政策服务，“酌情”处理的情况使人才感到创新的随意性大，影响了创新积极性;没有完备的公共服务和宜居宜业的生态环境，如交通基础设施跟不上，医疗和子女教育等问题难解决，高房价高物价等，即便是沿海一些以创新驱动发展的一线城市，因房价和生活成本太高，也影响了人才创新的积极性;科研院所与企业、人才和市场衔接不佳，造成大量的人才创新成果无法推广到市场，不能形成现实生产力;人才信息交流不畅，导致人才因缺乏沟通而各自为战，难以形成人才聚合效应甚至造成人才知识快速老化、创新能力衰退;缺乏充满活力的人才创新文化的培育，使重大核心技术创新难以出现;缺乏宽松、和谐的工作环境，使人才无法安心于创新;对人才在政策和人财物上支持不足，对创新成果孵化负面影响很大，如一个研究项目完成了，要从有关部门拿到资助经费，必须经过繁琐的财务程序，履行复杂的报账手续，使得专心于研发的人才不得不分心去应付过多的行政事务，导致其“自愿”放弃研究项目。

　　（二）忽视物质激励以外的其他激励

　　有些地方政府在人才激励上过于重视物质手段，采用高薪、高额奖金、高额津补贴等人才激励措施，以为有了这些“经济刺激”，就能调动人才创新的积极性，忽视了人才更为重视的职业规划、事业发展、成就感、工作兴趣、人文关怀等，如忽视了将人才的智力创造与企业的长期发展相融合。物质激励对人才来说固然非常重要，但单纯强调物质激励会造成激励成本上升、激励效用下降的后果。根据边际效用递减规律，当某种激励资源连续用到员工身上时，员工对这种激励的生理反应和心理反应会逐渐降低，致使激励效用衰减。为了保持激励效用，就要增加激励投入，加大激励力度，然后又逐渐衰减。如此反复，就会导致激励成本不断上升，激励效用不断下降。单纯强调物质激励会造成只讲竞争、不讲协作的负面影响。美国管理学家皮特认为，重赏会带来副作用，因为高额奖金会使大家彼此封锁消息，拒绝互相配合，降低合作意愿，影响工作的正常开展。单纯强调物质激励，还会形成一切向钱看、不给钱不干事的不良风气。奖励的项目越全，金额越高，越容易使人形成一种错误的思维定势，认为“做事拿钱、做多少事拿多少钱”是天经地义的事，从而处处计较，结果非但没有调动其积极性，反而严重挫伤了积极性。此外，片面强调物质激励、忽视精神激励会削弱组织的凝聚力和人才创新的可持续性。人才作为高知群体，对精神激励比较重视，对职业规划、事业成功、社会认可和尊重以及充满活力的文化氛围、内容丰富且专业对口的工作比较敏感。如果丢开这一切，单纯突出物质激励，在短时期内能起一定的激励作用，久而久之，人才就会感到疲惫、厌倦，对组织的向心力下降，也由此降低了创新活力。例如企业片面强调薪酬激励，忽视股权、期权等综合激励，造成了人才对企业的忠诚度下降，创新激情减退。中国工程院院士倪光南对联想、华为两家高科技企业的评价为：上个世纪90年代中期，联想的销售额是华为的4.5倍，到2018年，华为的价值是联想的50倍。为什么会出现这么大的反差？一是联想的路线走得不对，没有重视研发投入;二是知识产权零股权，很多人都不敢来，大量人才都离开了。反之，华为始终坚持研发投入，鼓励人才的发明成果转化为企业股权，对科技人员产生了极大的激励效应。[2]

　　（三）强调正向激励忽视反向激励

　　正向激励是鼓励性激励，即通过制定和实施一系列奖励政策，对人才创新行为予以表彰，以鼓励人才更加努力工作。反向激励是约束性激励，即通过制定和实施一系列惩罚措施，对达不到规定工作标准的人才予以惩戒，从反面造成压力，迫使其努力创新。有些地方在制定和实施激励制度时，考虑更多的是正向激励，推出一系列高薪方案、奖励计划、表扬措施，反向的激励用得较少。笔者对人才比较集中的部分科研院所和高新企业进行了调研，结果如下图所示。

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　　调研对象表示不清楚的，实际上就是没有反向激励制度。可见，对人才创新没有反向激励制度的单位占了大多数。以正向激励为主当然是正确的，但把正向激励绝对化，忽视反向的约束性激励则会带来一些问题。“马鞭”理论告诉我们，无论给马配上多好的鞍肩和辔头，佐以多好的饲料，如果没有鞭策，马还是不会扬蹄奋进的。正向激励在刚推出的一段时期内效果明显，久了时间效果就会下降。特别是对于年龄较大、资历较高、容易满足的人才来说，正向激励发挥的作用不大，这就必须辅以反向的约束性激励。正向激励以吸引为主，起拉动作用;反向激励以惩戒为主，起驱赶作用。二者综合运用才能全面、充分调动人才创新的积极性。

　　（四）轻人才激励制度落实

　　有的地方激励制度制定得比较完善，但只是流于书面，不去抓紧落实。表现为制定制度的时候大张旗鼓，落实人才激励制度拖拖拉拉甚至最后不了了之。或者一些次要的人才激励制度落实了，关键的核心的人才激励制度却得不到落实;或者人才激励制度只落实到一部分人才身上。而有的领导只将人才激励制度停留在口头上、文件上，不去认真抓落实;有的领导习惯平均主义，对创新业绩显著的人才持排挤态度，成为人才激励制度执行的阻力。有的人才激励制度设置的限制条件多、程序繁琐、手续复杂，无法落实，例如将人才分为若干层次，重大激励只针对极少数高层人才，一般激励只针对中间层次人才，大量的初级人才、基层人才享受不到激励。有的政府部门制定的人才激励制度存在相互矛盾的地方，落实起来有一定的难度，例如引进人才时承诺子女可随迁入市，就近上学，但有关部门要求有学区的房产证、户口本，否则不予接收。在工作业绩评价方面存在规定不具体，缺乏落实依据等问题，例如对于创新团队成员，依贡献大小酌情奖励，而贡献大小有时很难量化，这也会导致激励制度落实不下去。人才激励制度得不到落实会使人才感到被利用甚至会对组织失去信任，无法调动人才创新积极性进而导致人才流失。

　　二、人才激励在创新实践中应采取的对策

　　（一）以优质的组织服务营造人才激励环境

　　组织服务包括政府的服务和企事业单位的服务。就政府部门来看，就是要多渠道、下功夫做好地方的形象宣传和推介工作，提升地方知名度，增强地方对人才的吸引力，招到更多更好的人才;明确地方发展定位，制定中长期创新发展规划，确立创新发展重点，为人才创新提供清晰的政策指引和项目引导，汇聚人才创新活力。制定科学、完善、透明的激励政策，为人才创新提供政策服务，政策覆盖面尽可能涵盖所有人才。积极搭建人才与市场沟通桥梁，适时提供市场需求信息，引导人才将创新成果链接到市场。习近平总书记指出：“科技成果只有同国家需要、人民要求、市场需求相结合，完成从科学研究、实验开发、推广应用的三级跳，才能真正实现创新价值、实现创新驱动发展”[3]。鼓励科研院校与企业加强联系，形成联动机制。既要向科研院校推介企业，还要鼓励科研院校到企业争取项目课题，到企业设立研究机构，让企业为院校设计项目课题。通过企业人才与科研院校人才交叉任职，把产学研一体化做实。为企业、科研院校人才的交流沟通搭建有品牌的信息交流平台和开放平台，拓宽人才沟通的渠道，通过人才信息交流、思想交换碰撞出创新火花。定期邀请专家为人才举办讲座，提供最新信息，帮助人才更新知识，开阔眼界，活跃思维。组织各类人才开展创新创意大赛，让创新能力强的人才脱颖而出。政府要以自身公信力為创新团队提供资质证明，牵头组织相关行业走出去，与外面有关业务单位扩展联系，开拓市场。完善交通、通讯等基础公共服务设施，提升医疗、教育、社会保险等公共服务水平，控制好房价、物价，简化行政审批手续，提高行政效率，改善生态环境，营造宜居宜业的生活环境，为创新人才解决生活中的实际困难，如开通落户、医疗、子女入学、购房等绿色通道。引导舆论走向，在全社会营造尊重人才、鼓励创新的氛围。

　　就企事业单位来看，要在内部大力培育创新文化，营造既鼓励创新又宽容失败，既强调竞争又强调合作，既加强组织引导又允许自由选择创新领域的氛围。为人才打造宽松、自由的工作环境，使他们充分发挥潜能进行创新。构建相互信任、相互帮助的和谐人际关系，使人才安心从事创造。制定清晰的工作目标和具体的创新计划，使人才明确自己的工作任务和创新方向，发掘创新潜能。为人才创新提供人财物支持，尽可能帮助人才解决工作遇到的困难。政府和企事业单位的服务互相配合，营造一个优越的人才激励环境，才能形成人才创新的最大激励效应。

　　（二）以完善的激励机制激发人才创新活力

　　马斯洛需求理论将人的需求分为五个层次，认为满足当前迫切的需求最能激发人的动力。人才的迫切需求是什么？美国知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上认为，知识工作者最看重的四个主要激励因素是个体成长（占33.74%）、工作自主（占30.51%）、业务成就（占28.69%）和金钱财富（占7.06%）。国内也有研究认为，深圳创新人才看重的主要激励因素，按重要程度依次为职业发展、工资待遇、创新氛围、住房条件和工作环境（张权、林德昌，2016年）;北京高科技人才看重的主要激励因素，按重要程度依次为个体成长、业务成就、金钱财富、工作自主、人际关系（文魁、吴冬梅，2003年）;长株潭试验区企业科技人才看重的主要激励因素，按重要程度依次为工作内容、股权与福利、工资水平、工作自主与弹性、创新文化、成长与环境（张四龙、颜爱民，2013年）。综合上述研究成果可以得出结论，人才重视的激励因素依次为个体成长、金钱财富、事业成就、工作内容、荣誉和情感激励。因而在设计激励机制时，应重点考虑这些因素。个体成长激励可根据组织目标和人才的不同情况制定职业发展规划，向人才描述具体的职业发展前景，提供各种先进知识、思维方法的学习培训和进修机会，加强实践锻炼和研究指导，为他们拓展职业发展通道。金钱财富激励是市场经济背景下很重要的激励因素，体现人才的价值、工作成就和社会地位。应设计基于市场，反映岗位技术含量、效率高低、贡献大小的薪酬制度，为人才的创新项目提供资助、津贴，对创新成果给予奖励，保护人才的专利收入。特别要鼓励人才将创新成果、知识产权转化为企业的股权或期权，使人才享受到企业发展的红利，使人才的创新活力与组织的发展动力融合起来，持续有效激励人才创新。事业成就激励是对人才很有效的激励因素，事业成功、创新突破给人才带来的满足感和成就感，其激励效应有时会超过金钱财富。应结合组织需要和人才的研究特长，给人才提出课题、布置任务，在人财物等方面予以协助，对他们的创新成果及时肯定，给予表彰。工作内容激励的作用也不可小视，核心的创新发明往往出于对专业领域的强烈兴趣和对未知世界的巨大好奇，出于工作中解决重大问题的需要和强烈的社会责任感。人才的专业兴趣与其从事的工作有机结合，他们的创新潜能和天赋就会得到充分发挥，创新成果就将蓬勃涌现。要将人才安置到他们感兴趣的专业对口岗位上，让他们承担富有挑战性的工作，以激发他们破解难题的斗志。鼓励人才沿产业链进行深度创新，因为只有在本行业的人才能发现问题、发现机会。给予人才相对宽松自主的工作环境和较大的管理参与权，提升他们的责任心和主人翁意识。荣誉激励是经常使用的一种精神激励方式。例如知名跨国企业IBM公司就设立有IBM院士这一荣誉称号，以嘉奖业内的顶尖技术人员。通过设立荣誉称号、专家、学术带头人等制度，对创新业绩显著的人才予以激励。获得荣誉的人才应给予相应待遇，荣誉根据年度考核情况进行动态调整。对有重大创新的人才，应通过各种媒体广泛宣传他们的事迹，提高知名度，扩大社会影响。情感激励是必不可少的一种精神激励方法。对人才在生活上关心、精神上鼓励，以增强他们对组织的归属感。通过营造崇尚创新的文化氛围、融洽的人际关系，使人才获得源源不断的精神动力。上述六个方面的激励因素互相配合，综合使用，能够激发人才极大的创新活力。

　　（三）以适度的反向激励催人才奋进

　　完整的激励制度体系包含正向激励和反向激励，两者密不可分。斯金纳强化理论认为，人的行为通过强化可以达到目标。强化包括正强化和反强化，正强化会加强组织期望的行为，反强化会减弱直至消除组织反对的行为。当组织人员不按组织的要求行动时，就会受到惩戒;当组织人员能够按组织的要求行动时，就可以免受惩戒直至得到表扬，由此引导组织人员的行为和组织的目标达成一致。运用反向的约束性激励，要对那些进取心衰减的人才规定年度基本工作任务，如不能完成则考核不合格。对办事拖拉、效率低下的，规定项目完成期限，如达不到要求则减少资助甚至撤销项目。对缺乏紧迫感的，应引入竞争对手，发挥“鲶鱼效应”，给其增加压力和使其产生危机感。将压力转化为动力，“迫使”组织人员勤奋工作，努力创新。时任浙江省委书记的习近平指出：“井无压力不出油，人无压力轻飘飘，把压力转化为动力，可以促进工作，提高质量。”[4]叶克斯—杜德逊定律揭示，压力和危机感与人们的工作业绩之间存在倒U字型关系。当压力和危机感增加，人们的业绩表现会相应提高;当压力和危机感达到理想水平时，人们的业绩表现会随之达到最高点。当然，如果压力和危机感过度，人们的业绩表现又会随之下降。所以，反向的约束性激励机制必须要有，但又需谨慎使用，尤其要掌握好力度，以避免过度使用带来消解效应。

　　（四）以全面落实制度调动人才创新积极性

　　习近平总书记指出：“我们所有的成就，都是干出来的。这里的关键，就是始终注重抓落实。如果落实工作抓得不好，再好的方针、政策、措施也会落空，再伟大的目标任务也实现不了。”[5]人才创新激励同样如此，无论人才激励制度多么完善，关键是要落实到位。如果制定了人才激励制度却又不能落实，比没有制度更可怕，带来的破坏作用更大。激励制度全面、准确、及时地得到落实，才会满足人才的预期和愿望，才能真正激发出他们的创新活力。维克托·弗鲁姆的期望理论认为，激励力=期望值×效价，亦即激励成效的大小取决于人们判断达到某种目标或者满足需要的可能性大小，与达到的目标满足人们需要的价值大小的相互作用。落实激励制度是满足人才预期需求的关键环节，是提升激励效应的重要杠杆。

　　习近平总书记指出：“抓好落实，具有良好的精神状态和优良的作风很重要，建立科学管用的制度和机制同样重要。”[6]落实人才激励制度，就必须建立科学的绩效评估机制、公正的收入分配机制、便捷的兑现机制和有力的监督机制。建立科学的绩效评估机制就要克服当前以论文数量和获奖数量为主要衡量标志的考核弊端，制定能真实反映人才创新成果及其经济、社会价值的衡量标准，将定性与定量相结合，设立透明的考核程序。建立效率优先，兼顾公平、公正的收入分配机制以体现人才的真实价值和贡献大小，调动人才创新积极性，以促进组织健康发展。华为负责人说过，华为之所以成功，在于利益分配做得好;利益分得好，是分配规则做得好。建立便捷的兑现机制，简化繁琐的财务程序和手续，“让经费为人的创造性活动服务，而不能让人的创造性活动为经费服务”[7]。以研究项目资助经费为例：可以试行国家购买制度。项目研究成果出来后，国家组织专家团队验收，如果合格，官方一次性支付经费。这样既保证了项目成果的质量，又省去了研究人员报账的麻烦。专家团队由人才、人才管理部门、用人单位联合组成，既能够反映三方意愿，又能够督促激励机制得到落实。

　　综上所述，组织的周到服务、完善的激勵机制及其真正的落实到位，制度落实起着杠杆作用，是人才迸发创新活力的力量之源。其中最重要最关键的就是制度落实到位，这是激发人才创新活力的“沸点”，而制度落实到位，就必须制定科学的绩效评估机制、公正的收入分配机制、便捷的兑现机制和有力的监督机制。用公式表达即：创新活力=人才（组织服务×激励机制）落实机制。人才是硬件基础，组织服务是系统平台，激励机制是工作程序，在其共同作用下才能激发人才的创新活力。

　　【参考文献】

　　[1]中共中央文献研究室.习近平关于科技创新论述摘编[M].北京：中央文献出版社，2016：129.

　　[2]联想为什么不如华为了？倪光南：联想路线走错了[EB/OL].新浪网，http：//finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2018-12-23/doc-ihmutuee1863453.shtml.

　　[3]习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014：124.

　　[4]习近平.之江新语[M].杭州：浙江人民出版社，2007：142.

　　[5][6]习近平.关键在于落实[J]].求是，2011，（6）：3-7.

　　[7]习近平谈治国理政（第二卷）[M].北京：外文出版社，2017，（11）：274.

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文章名称：人才激励在创新实践中存在的问题及对策探讨

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